Vänder ni på stenarna?

De senaste åren har olika debatter svept fram och tillbaka kring rekryteringsprocesser, vad det innebär att ha en sådan, vad den bör innehålla och så vidare för att i slutändan ha en så kvalitativ process som möjligt.

Då har man gjort det man kan för att till slut stå med de slutkandidater man som arbetsgivare verkligen är ute efter. Man vill vända på alla stenar.

Det har även blivit mer och mer vanligt förekommande att kandidaterna själva har en urvalsprocess där de granskar sina framtida potentiella arbetsgivare och chefer och vågar vara kritiska och selektiva beroende på vad de drar för slutsatser.

Det är ett intressant fenomen att båda sidor är lika angelägna om att relationen ska kännas rätt och med goda förutsättningar för varaktighet. CareerBuilder.se senaste undersökning visar att 83% av kandidaterna gör research redan innan de söker ett jobb.

Källinformation i båda fallen är såklart till stor del information från media, internet och sociala medie-plattformar. Att använda sökmotorer är en naturlig del för att söka och samla in denna information på ett effektivt sätt.

För kandidaten är informationen oftast lätt att bedöma och bearbeta innan man kan dra slutsatser av den. En kandidat har lättare för att ta ett kvalitativt beslut.

För arbetsgivaren är det inte lika enkelt och här ställs det såklart långt mer höga krav på hur informationen från dessa källor hanteras, bedöms och tillåts påverka den så viktiga rekryteringsprocessen. Man skulle kunna prata länge och mycket om varför det är svårt att göra sökningar på internet.

För att kunna göra dessa sökningar korrekt och objektivt rekommenderas att denna informationsinhämtning överlåts till någon med stor vana av informationshantering och som kan hantera sökmotorer och internet på ett sätt där olika inbyggda funktioner inte tillåts påverka vilka resultat som visas för den som söker informationen.

Har man inte denna förståelse är det lätt att den som sitter och samlar in allt under arbetets gång drabbas av konfirmationsbias.

Av denna anledning anser vi att en särskild process måste finnas implementerad, som syftar till att lyfta fram förutsättningar där en objektiv bedömning kan ske. Detta är avgörande för pålitligheten i de beslutsunderlag som byggs.

För detta krävs kompetens och erfarenhet. Här är det idag många som inte hamnar rätt i sina processer. Kompetensen saknas men där man ändå ger någon, oftast en junior medarbetare uppgiften att undersöka internet och social media. Ett sånt arbetssätt är inte bra och leder inte till pålitliga beslutsunderlag.

Enligt undersökningar kostar en felrekrytering i runda slängar 700 000 kronor (källa: Poolia . Då är inte kostnaden för rekryteringsprocessen inräknad. En felaktig rekrytering kan alltså kosta långt över en miljon kronor. Inte så många arbetsgivare som uppskattar den kostnaden.

Att inte söka, ta del av eller välja bort källor till information påverkar tyvärr i sin tur sannolikheten negativt och risken för att ett dåligt urval görs ökar därmed.

Min fråga är enkel, vänder ni på stenarna?

Skrivet av: Pierre Gudmundson, grundare och VD, Scandinavian Recruitment Intelligence