Lotta på OnePartnerGroup om bakgrundskontroller vid rekrytering
Orsakerna till att en verksamhet väljer att introducera bakgrundskontroller i sina rekryteringsprocesser är många – och framgångsfaktorerna skiljer sig även mellan olika verksamheter.
I den här första delen i en intervjuserie där vi låter våra kunder dela med sig av insikter och erfarenheter kring just bakgrundskontroller pratar vi med Lotta Ryman. Lotta arbetar som projektledare inom Talent Acquisition på OnePartnerGroup.
Kort om OnePartnerGroup:
Med kontor på ett 50-tal orter runtom i Sverige, från Malmö i söder till Kalix i norr, hjälper OnePartnerGroup företag att växa och ger människor möjligheter att utvecklas.
OnePartnerGroup är ett auktoriserat rekryterings- och bemanningsföretag som, med hjälp av god lokal kunskap samt en gedigen och genomtänkt rekryteringsprocess, hjälper både stora och små arbetsgivare med rekrytering, bemanning och utbildning.
Hej Lotta!
Stort tack för att du ville vara med i vår intervjuserie – och vad roligt att just OnePartnerGroup är först ut! Vi vet ju nämligen att ni ligger i framkant i mycket annat också kopplat till rekrytering, bemanning och talent acquisition. Dessutom så har ni ju även vunnit imponerande många utmärkelser.
Vi på SRI pratar med många företag som överväger att börja tillämpa bakgrundskontroller som verktyg vid rekrytering. Kan du säga något om anledningen till att ni valde att introducera bakgrundskontroller i era rekryteringsprocesser?
”Anledningen till att vi valde att introducera utökade bakgrundskontroller via SRI i vårt erbjudande var att vi ville höja kvaliteten och även möjligheten för våra kunder att få än mer underlag till sitt beslut om anställning av en kandidat. Bakgrundskontroller ger oss bättre insikter om kandidaternas historik och därmed göra det möjligt för oss att ge mer objektiva och pålitliga rekommendationer till våra kunder.”
Skulle du säga att efterfrågan från era kunder, eller det upplevda behovet av bakgrundskontroller, ökat under de senaste åren med tanke på omvärldsläget?
”Ja, delvis för vi upplever att arbetsgivare är alltmer medvetna om de krav som ställs vid rekrytering till vissa tjänster och hur bakgrundskontroller kan vara ett stöd i dessa processer. Det finns en ökad medvetenhet att säkerställa kandidaters bakgrund utifrån flera aspekter.”
När det var dags för er att välja en bakgrundskontrolleverantör, hur gick ni till väga och vad skulle du säga var de viktigaste parametrarna i er urvalsprocess?
”När vi valde leverantör för bakgrundskontroller tittade vi på flera alternativ där vi undersökte själva leverantören och de som jobbar där, erbjudande, kapacitet, prissättning och GDPR-vänlighet. Vi hade också möten med några potentiella leverantörer för att förstå deras processer och hur de skulle kunna passa till våra och även våra kunders behov.
De viktigaste parametrarna i valet av leverantör var samarbete med leverantören, snabbhet i leverans, GDPR-vänlighet och följsamhet med gällande lagstiftning, samt en flexibel och anpassningsbar tjänst som passar oss och våra kunders olika krav. Till slut föll det på SRI!”
Det gläder oss självklart! Om vi skiftar fokus till kommunikation kring dessa processer, hur har ni tänkt och gjort kring den interna kommunikationen på OnePartnerGroup respektive kommunikationen med kandidater?
”När det kommer till kommunikationen internt och till våra kandidater har vi lagt stor vikt vid att vara transparenta och tydliga. Dennis på SRI har hjälp oss i kommunikationen internt då han har varit med på utbildningsdagar och andra tillfällen för att skapa en förståelse av tjänsten hos våra kollegor.
Till kandidater så informerar vi dem om vår användning av bakgrundskontroller och ger dem möjlighet att ställa frågor och lämna eventuell ytterligare information som kan vara relevant.”
Anser du att det var lätt eller svårt att få mandat för implementation av bakgrundskontroller från ansvariga i er organisation?
”Vi använder inte utökade bakgrundskontroller via SRI i alla tillsättningar i nuläget utan det används i olika processer. Därav har den interna dialogen varit enkel för oss då vi inte har det som obligatoriskt i alla processer. Utmaningen har varit att få så många som möjligt att använda det, men det är alltid en inkörsperiod som med allt annat.”
Upplever du att det är lätt eller svårt att förmedla värdet av bakgrundskontroller till era kundföretag eller de personer som internt eller externt ska arbeta med detta verktyg i sina rekryteringsprocesser?
”Det har varit både lätt och svårt att förmedla värdet av bakgrundskontroller. Det är lätt att förklara fördelarna med att minimera risker och öka kvaliteten, men det kan vara svårare att övervinna eventuella oro eller motstånd mot att införa nya processer och tjänster.”
Upplever du att arbetsgivare är välinformerade om vilka krav som ställs vid rekrytering till vissa typer av tjänster och hur bakgrundskontroller kan vara ett stöd i dessa processer?
”Både och, och där har vi ju en viktig roll att informera och medvetandegöra betydelsen och stödet som bakgrundskontroller kan ge.”
Avslutningsvis, vilket tips skulle du vilja dela med dig av när det gäller att argumentera för användandet av bakgrundskontroller, både internt och externt?
”Fokusera på riskminimering, bättre och säkrare kvalitet vid anställning och följsamhet med lagstiftning. Ge också exempel på när de olika nivåerna kan användas och att det inte bara är för chefstjänster utan för alla typer av tjänster. Det kan också vara användbart att visa konkreta exempel på hur bakgrundskontroller har hjälpt andra företag att undvika problematiska anställningar.”
Tack så mycket Lotta för dina kloka insikter!