Ondska och D-faktorn: Forskare avslöjar personlighetens mörka kärna

“Vilket monster” eller ”han är ju psykopat” är exempel på reaktioner som ofta förekommer när vi inte förstår individers handlingar. Att uttrycka att någon är ond och att svänga sig med termer som att ”att dåliga individer helt enkelt gör dåliga saker” är ett kraftigt förenklat och generaliserande sätt att beskriva någon och dess agerande.

Men när den medvetna och ofta icke-våldsamma skadan som sådana människor åsamkar i sitt arbetsliv – och då främst mot andra medarbetare – kostar oss stora summor pengar och kan förstöra karriärer på vägen, är det då inte värt att förstå vad ondska är och hur den kan ta sig uttryck?

Konsekvensen av ett skadligt beteende kan självklart även vara annat än förstörda karriärer. Det kan även resultera i en försämrad arbetsdynamik, försämrade prestationer, omotiverade medarbetare, fler arbetsplatsrelaterade anmälningar mellan exempelvis medarbetare och chefer, fler personalärenden och att kompetenta och uppskattade medarbetare väljer att sluta.

Eftersom organisationsstrukturer ofta liknar silos är ”rovbeteenden” sällan exponerat i det fria, vilket gör det svårt att försvara sig mot denna form av ondskefullt handlande. Nyckeln kan därför vara att hitta verktyg för att undvika att anställa ”onda människor” från början.

Ondska och mörka personlighetsdrag

Psykolog Philip Zimbardo, forskare och professor inom psykologi vid Stanford University, definierar ondska som all avsiktlig skada som görs på oskyldiga människor. Han hävdar också att vem som helst är kapabel att utföra onda handlingar. Här möter begreppet ondska ny forskning genom begreppet ”D-faktorn”.

Relativt ny forskning (2018) från Tyskland och Danmark visar nämligen att vi alla bär på en gemensam faktor för ondska, den så kallade ”D-faktorn” (”The general Dark factor of personality”) som består av 9 mörka personlighetsdrag, är en skala där individer kan skattas mot ett stort antal frågeställningar varpå en poängsats utefter en skala genereras.

Ett högt poäng indikerar, enligt forskningen, en högre sannolikhet för ondskefulla handlingar. De människor som får högt på skalan må vara i minoritet, men rent statistiskt kommer vi med stor sannolikhet i närheten av en person med hög D-faktorpoäng någon gång under en vanlig dag på jobbet.

De 9 mörka personlighetsdragen i D-faktorn är:

• Egoism – En överdriven angelägenhet för egna ändamål
• Machiavellianism – Manipulativt beteende med en aura av emotionell kyla och ett strategiskt fokus på personliga intressen
• Brist på etik och moral
• Narcissism – Överdriven självkärlek och en konstant jakt efter egna intressen
• Överlägsenhet – Övertygelser om fler rättigheter och privilegier än andra
• Psykopati – Brist på känslor och empati, okänslig/likgiltig, tendenser till lögn och impulsivitet
• Sadism – Villigt tillfoga andra smärta genom fysisk, sexuell eller psykologisk aggression
• Socialt och materiellt intresse – Konstant jakt efter belöningar som socialt stöd, materiella saker, erkännande och framgång (bland annat)
• Grymhet – Tendenser till grymt beteende antingen genom våld, övergrepp, stöld och förnedring (bland annat)

D-faktorn överrepresenterade hos vissa individer

Personlighetsdragen i D-faktorn har visat sig överrepresenterade hos individer dömda för våldsbrott och kan därför te sig naturliga för personer som begår olika typer av övergrepp, dock inte bara våldsamma övergrepp. Det kan även handla om psykiska övergrepp såsom exempelvis mobbning eller manipulation.

Många individer kan ha drag av de nio ovan nämnda egenskaperna utan att för den skull vara i riskzonen för att begå ”onda” handlingar.

Det är trots allt inte en absolut variabel att empatiskt kunna känna med andra och vem har inte någon gång haft en lite självälskande bild av sig själv? Var går gränsen mellan att bara vara skicklig på sitt yrke och planerande till att vara manipulativ? När är beteendet riskfyllt för andra?

Mörka personlighetsdrag och beteenden i arbetslivet

Individer med låg empatisk förmåga blir dock sällan de bästa cheferna och någon med bristande impulskontroll bör kanske inte ges befogenhet att använda våld inom ramen för sitt yrke.

Därför bör rekryteringsprocesser syfta just till att bedöma individer och deras lämplighet med hänsyn tagen till dessa mörka personlighetsdrag.

Detta då det finns ny säkerhetsrelaterad forskning och evidens som stödjer påståendet att medarbetare eller anställda som väljer att använda sin legitima tillgång till en organisations tillgångar för att orsaka skada ofta har en högre score enligt D-faktorn.

Forskningen visar även att just personlighetsdragen som ryms inom ramen för D-faktorn är vanligt förekommande hos ertappade insiders. Narcissism är det mest vanligt förekommande och utmärkande personlighetsdraget.

Omständigheter i ens privatliv, organisatoriska omständigheter och annat kan dock även påverka en individs förmåga att exempelvis visa empati, men detta behöver dock inte nödvändigtvis vara en indikation på D-faktorn. Hur individer påverkas av sin omvärld är, med andra ord, också relevant att lyfta här.  

Moral och norm

En hög score på D-faktorn indikerar även en individs förmåga, eller oförmåga, att förhålla sig till moral, regler och sådant som kan brukar kallas för norm.

Med dessa komplexa invändningar i beaktande blir det till sist upp till varje arbetsplats att avgöra vilka beteenden som är acceptabla och ej – och särskilt för ett otränat öga är det ännu viktigare att vara uppmärksam på beteenden och personlighetsdrag som ingår i D-faktorn.

Rekommendationer

• Som ett första steg för ”icke-experter” på området görs detta bäst genom att lära sig grunderna om de 9 mörka personlighetsdragen i D-faktorn och hur du kan använda dessa i din rekryteringsprocess.
• Fundera på om det går att lägga till frågeställningar kopplat till D-faktorn i frågemallen för referenstagning.
• Fundera på om personlighetstester kan hjälpa er att hitta dessa indikatorer tidigt i rekryteringsprocessen.
• Sist men inte minst: Kom även ihåg att säkerställa att ni är trygga med er lagliga grund kopplat till dessa insatser.

I slutändan handlar det om att skydda din verksamhet och de människor som arbetar i verksamheten.

Vill du lära dig mer om hur detta kan bidra till ditt personalsäkerhetsarbete?

I SRI:s digitala kunskapstjänst Kompass fördjupar vi oss inom D-faktorn och andra typer av riskindikatorer samt hur man kan hantera och proaktivt förebygga dessa. SRI:s personalsäkerhetsrådgivare föreläser och utbildar även på ämnet.